近日，员工怀孕后公司私自将其岗位调整到“看厕所”的新闻报道上了热搜，引发热议。用人单位能这么任性吗？今天我们来聊聊哪些才是调岗的正确姿势。

一、法律允许用人单位调岗的情形。

企业为了生产经营需要，调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，但是为了防止用人单位权利滥用，在调整工作岗位时需充分考虑其合理性。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致可以调整员工岗位，但须以书面形式进行约定。值得注意的是，如果未采用书面形式变更，但劳动者没有提出异议并实际履行超过1个月的，变更有效。

除了协商变更之外，法律也赋予了用人单位在特定情形下单方变更权。

第一种情形，劳动者不能胜任工作。不能胜任工作是指劳动者不能完成劳动合同约定的工作任务或者同工种岗位人员的工作量。一般以用人单位事先公示过的岗位考评制度或者岗位说明为考核标准。

部分企业为了推动了员工工作积极性，提高企业竞争力，采用末尾淘汰制度。但员工处于末尾并不等同于无法胜任工作，判定是否能胜任工作还需依照上述考核标准进行考核。

第二种情形，医疗期满劳动者不能从事原工作。劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，企业可以单方调整工作岗位。调整岗位时要考虑合理性，尽量避免与原岗位差别过大。

如果发生本文开篇中的情形，用人单位任性调岗，员工可以提起劳动仲裁，要求恢复原岗位。劳动者也可以以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

二、实务中，用人单位如何正确行使调岗权？

行使法定调岗权需要用人单位能够准确判定员工是否能够胜任工作。因此用人单位首先需要制定明确的、可执行的职务说明书，说明岗位、职位的职责及能力要求。通过“职务说明书”或其他工作规范文件，能够标准界定其职责。其次制定清晰的、规范的绩效考核管理制度。通过绩效考核认定员工“胜任”与否。需注意的是，所有的岗位职责、考核程序均应事先经过公示，以确保其有效性。

约定调岗权，在劳动合同或规章制度中赋予用人单位人事调整权。“有约在先”时劳动者对于岗位调整具有预期，不违背劳动者订立劳动合同时的合同目的，属于双方意思表示一致的结果。因此可以在劳动合同或者规章制度中将在何种情况下将进行调岗调薪及时限、程序予以明确。

如“甲方（用人单位）有权根据乙方（劳动者）的能力、水平及甲方的工作需要，调整乙方的职位、工作职责、权限和工作任务”。“乙方（劳动者）同意服从甲方（用人单位）的工作岗位安排”等。或者在劳动合同中约定轮岗制度，对员工在相近岗位上内实行轮换。对于特殊岗位掌握商业秘密的员工，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一段时间内，调整工作岗位。

用人单位在单方调岗之前有义务将具体内容充分告知员工。尽量采取书面形式，并且注意告知证据的保留。给予劳动者一定的答复期限，尊重员工个人意见。

为了保证调岗的有效性，在调岗时需具有充分合理性，主要从以下几点体现：

（1）能够胜任原则。对于新的工作岗位，劳动者应有能力胜任，或经培训后能够胜任。

（2）职系近似原则。劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本相近或相似。

（3）公平公正原则。企业调动员工不论是出于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种打击惩罚员工的手段。

（4）应尽量缩小调动前后的薪资差别，并兼顾被调动员工的工龄、贡献等因素。

（5）充分考虑被调动员工可能遇到的困难，并给予适当补偿。